激励理论

1、赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也有人对它提出了批评，这些主要是：

2、C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

3、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。

4、比如同样的岗位，但A的基本工资就是比其他人的低，那么A不仅会生气，甚至会产生怨恨。(激励理论)。

5、主要思想：斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。斯金纳区分了两种强化类型：正强化(positivereinforcement，又称积极强化)和负强化(negativereinforcement,又称消极强化)。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加,这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。

6、所谓激励，在心理学的意义上就是激发人行为的内在驱动力，开发人的潜力，从而调动人的积极性，充分发挥人的能动性和创造性。(外界刺激、主体需要)

7、人的期望心理同实际结果往往是联系在一起的。

8、(本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师)

9、赫茨伯格调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他们要求人们在具体情境下详细描述他们认为的工作中特别好或特差的方面，他对调查结果进行了分类归纳：

10、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

11、需求层次理论-马斯洛(Maslow’hierarchyofneeds，AbrahamMaslow)-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异

12、美国心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他是有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有以下4种。

13、公平理论指出：员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

14、一是他提升了对激励重要性的认识，把激励视为管理的本质要素之一。

15、1需要正确认识目标价值。目标是否能起到激励作用？可能并不是管理者心中的价值或者社会常规价值，而是来源于员工的主观感受价值。比如一个人有晋升的欲望，则干好工作早日晋升对其V效价最大，但反过来一个人对晋升无欲望，则V效价对其而言是非常小甚至接近于0的。

16、(2)感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。

17、在工作中，领导会告诉员工：只要努力将工作作好，才能取得的成果，好的成果才会有好的报酬。

18、因此，员工在考虑报酬是否公平时，依据就是他人报酬的对比、自己投入的对比、他人投入的对比。

19、弗鲁姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

20、但在基本的需求之外，员工还会有其他的需求，满足其他的需求，才会形成对员工的激励。

21、公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。

22、在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

23、(1)奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人(有生理需求)会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。

24、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。

25、过程型激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；

26、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。

27、即使大家的薪资都一样了，却也并不能形成激励。

28、第三种，管理学家奥德费提出的ERG理论。他把人的需要归结为3种：生存需要(E)、关系需要(R)、成长需要(G)。他认为这3种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次论的范畴。

29、自从20世纪二三十年代以来，许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。其中，最有名的有马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。

30、(3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

31、成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

32、但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。

33、赫茨伯格发现，通常人们认为，满意的对立面是不满意，这种观点忽略了两种情况，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。由此，赫茨伯格推断，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。这些因素主要有组织规章制度的监督、公司政策、工作条件、工资、福利待遇、同事关系、与监督者的关系、与下属的关系、个人生活、地位、其他保障等，主要与工作的外部条件相关。激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素。这些因素真正影响和激励人的行为， 是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的、能够激励职工工作热情的因素。它包括工作的成就感、自己的努力获得承认、工作内容和性质本身、责任感、晋升、个人成长等。赫茨伯格提出要调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。

34、他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。

35、3要注意绩效奖励的公平性的设计。人性不患寡而患不均，本有激励性的反馈但如果让员工感到不公平，则效应极大抵消。

36、激励是一种内部心理过程，通常不能直接被观察，只能从个体的行为表现来衡量和推断。具有三层含义：

37、为什么报酬和工作条件并不能激励员工更投入，有时候反而对驱动力产生破坏作用？

38、1绩效并不能解决所有问题，不要过于追求设计一个完美或精细的绩效机制。

39、员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作，你可能会乐意接受，并且工作努力。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为45000美元时，你有何反应呢？你可能会很失望。

40、目标是人的一种奋斗方向，是一种外在的诱因，具有极大的激励作用，任何人都是为实现一定的目标而存在，这正是人的能动性的表现。

41、有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。

42、主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

43、E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

44、公平理论可以用一个简单的公式来表示：Op/Ip=Oa/Ia。其中：Op——自己对所获报酬的感觉，Ip——自己对个人所作投入的感觉，Oa——自己对他人所获报酬的感觉，Ia——自己对他人所作投入的感觉。

45、目标的设置必须因人而异,同时,还必须创造必要的客观条件,使人感到有希望能达到目标,从而满足自身生理或心理等方面的需要。

46、薛仁贵在还未功成名就时，被员外给予吃饱的条件，就能为员外家死心塌地的工作。

47、赫兹伯格强调，激励因素是以工作本身为核心的，当职工受到工作本身带来的挑战性、成就感、责任和进步等因素的巨大激励时，对不满意的外部因素(保健因素)会有很大的耐受力，而当职工对保健因素始终感到满意时，常常又会不满于工作本身。

48、第目标设定理论适用于那引起承诺并接受工作目标的人。具有一定难度的目标只有被人们所采纳，才会产生更高的工作绩效。

49、(1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

50、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。

51、激励理论影响人的行为，而这一研究从上个世纪20年代开始，到50年代全面发展，一直到现在都是不过时可以用于指导实践的先进理论。

52、对人的个体行为的研究是行为科学的第一个层次，也是基础层次，而激励理论则是个体行为理论的核心。

53、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：

54、作为人力资源从业者，这是必须要学习的相关激励理论，研究如何利用这些理论激发员工动机，如何分析员工需求，如何判定员工行为。

55、比如销售员，业绩做的越好，绩效和提成也会越高，收入也会越多。

56、马斯洛是20世纪美国著名心理学家，他把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。

57、最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

58、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。

59、成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland，1917年－1998年)通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

60、公正理论由斯达西·亚当斯(J.StaceyAdams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。

61、第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要诀定的。这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施最大限度的激励。

62、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

63、赫兹伯格的“双因素理论”是对我个人启发很大的一种激励理论。十多年前，我在读硕士研究生时学到这个理论，曾产生过豁然开朗的认知升级之感。

64、   从“满意”和“不满意”两个维度出发，去解释保健因素和激励因素。这里最重要的就是解释两个因素，当然最后加上世人的评价。

65、ERG理论-奥德弗尔(Existence，Relatedness,Growth,ClaytonAlderfer)-揭示人的3种核心需要，在‘需求层次理论’基础上的发展而成

66、保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。

67、尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

68、激励是从人的需要出发，把人的思想和社会需要相结合和相统一的过程。

69、目标设定理论认为：对于具有一定难度的具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 

70、对学校的管理来说起着举足轻重的作用。具有崇高的献身精神，厚实的文化修养，旺盛的精力，高尚的情操和良好的人格。

71、人的行为往往由需要引起,因此,在制订激励措施之前,管理者必须了解教职工需要的类型和需要的结构。实践证明,同样的激励措施,对不同的人有不同的效果,其原因就在于不同的人有不同的需要。

72、榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣，因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校，激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。

73、青年教师：渴望交友进修、深造,期望实现自我价值的需要;

74、这个公式，不就是咱们3P体系的核心底层逻辑吗？

75、这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：

76、管理者必须决定什么是他们要员工做出的绩效，以及让员工确信这样的绩效目标可以达到。为了激励他人，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。同时，管理者应通过细致的沟通工作，使员工们确信要求他们达到的绩效水平是可以达到的。企业设置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内，如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。

77、高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

78、自从梅奥通过霍桑实验(尊重、沟通)建立了人际关系学说以后，管理活动的一个重大变革是从“以物为中心”(泰勒科学管理)的管理转变为“以人为中心”的管理。

79、同时，员工的满意是一种态度、一种个人的内心状态。当人们认为应得的奖酬超过实际得到的奖酬时，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：①如波特—劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；②满意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖，满意只有通过反馈的回路(回到奖酬的效仿)才能影响绩效。

80、学校管理者要善于理解与尊重教师。第要尊重教师的人格；第尊重教师要尊重教师的需要；第尊重就要使之参与。

81、努力与绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现既定的目标。

82、公平理论-亚当斯(EquityTheory，JohnStaceyAdams)-揭示人如何判断是否受到公平对待，对于建立公平的分配机制，探索人才保留的措施有重要意义